Perda de emprego e suas concessões de ações (Parte 1): Opções, estoque restrito e ESPPs.
Pontos chave.
Conheça as regras da sua empresa para o tratamento da compensação de estoque após a rescisão do trabalho. Examine seu contrato de concessão de estoque, qualquer carta de oferta ou contrato de trabalho e outros materiais da empresa sobre o seu plano de ações. Questões diretas sobre essas coisas para a administração do seu plano de ações. As regras de rescisão pós-rescisão são especialmente importantes para as opções de ações adquiridas, que expiram se não forem exercidas dentro de um determinado período de tempo breve após o término do emprego. Se você está planejando sair e ter ações restritas e / ou URE, você pode querer manter o tempo suficiente para obter quaisquer ações que logo serão adquiridas.
Se é esperado ou não, a perda de emprego é uma revolta que lhe dá muito para pensar. No entanto, ao limpar sua mesa, não esqueça sua compensação de estoque. Muitos funcionários que partiram perderam ganhos potenciais valiosos porque não tinham conhecimento das regras pós-término - ou mesmo das datas de aquisição - de suas bolsas de ações. As regras de rescisão pós-rescisão são especialmente importantes para as opções de ações adquiridas, que expiram para sempre se elas não forem exercidas dentro de um determinado período de tempo breve após o término do emprego. Seria uma vergonha perder a chance de ganhar algum rendimento extra a bordo, especialmente se você estiver navegando em um mar sem horizonte de caça ao trabalho desempregado ou se você se aposentar.
Esta série de artigos tem como objetivo informá-lo sobre práticas corporativas comuns com compensação de estoque quando os funcionários perderem seus empregos. A Parte 1 explica os detalhes das ações restritas / UREs, opções de compra de ações e planos de compra de ações dos empregados. A Parte 2 aborda aspectos gerais importantes da rescisão do trabalho que se aplicam a todas as bolsas de ações. Quando estiver pronto, teste seu conhecimento de problemas de término do trabalho com nosso questionário rápido sobre compensação de estoque e perda de emprego.
Acima de tudo, você deve conhecer as regras da sua empresa. Depois de ler esses artigos, você deve estudar seus documentos de outorga de estoque e colocar qualquer dúvida sobre a administração do seu estoque.
Alerta: examine seu contrato de concessão de estoque, qualquer carta de oferta ou contrato de trabalho e outros materiais da empresa sobre o seu plano de ações, como FAQs. Procure por algo confuso ou inconsistente, e procure por disposições não convencionais. Perguntas diretas sobre essas coisas aos administradores do seu estoque.
Ações restritas, RSUs e ações de desempenho: All About Vesting.
Com ações restritas e unidades de estoque restritas, após a rescisão do trabalho, você quase sempre perde o estoque que não tenha sido adquirido. Podem ocorrer exceções, dependendo dos termos de aquisição de seu contrato de trabalho ou plano de ações, como provisões especiais para invalidez, aposentadoria ou aquisição.
Você mantém as ações que foram adquiridas antes da data de rescisão. Se você está planejando deixar o seu trabalho, você pode querer manter o tempo suficiente para obter qualquer quantidade valiosa de ações restritas / RSUs que possam se vender no futuro próximo.
Companhias privadas.
Em certas situações (incomuns) em que você pagou o estoque restrito, como pode ser o caso em uma empresa privada onde você exerce opções para obter ações restritas, a empresa pode optar por recomprar suas ações. As regras fiscais de ganhos de capital aplicam-se a qualquer ganho ou perda na compra. Se você perder as ações, a retenção de imposto não será reembolsada, e a própria perda não provocará qualquer perda de imposto. A situação é semelhante se você fez uma eleição da Seção 83 (b) (não disponível para UREs) e pagou impostos sobre o valor na concessão.
Ações de Desempenho.
Vesting também é o fator crucial para a concessão de compartilhamento de desempenho após a rescisão do trabalho, mas, claro, com as ações de desempenho, a aquisição depende da conquista de metas de desempenho declaradas e não de um período de emprego definido. Quando você sai do seu emprego por motivos padrão (por exemplo, vai trabalhar para outra empresa, sendo demitido) antes do final do período de desempenho, você geralmente perde todos os direitos para receber a concessão, mesmo que a meta pareça muito obtida. Se você tem sobreposições ou concessões simultâneas que estão pendentes, você perderá o valor de todas elas.
Outro cenário, embora seja improvável em um término de trabalho padrão, é possível. Em vez de torná-lo inelegível para qualquer parte do pagamento porque você não está empregado no final do período de desempenho, o plano pode fornecer que quaisquer pagamentos em prêmios em aberto podem ser baseados nos resultados reais no final do período de desempenho como se você foi empregado durante todo o período. Também é possível que a data para a medição do desempenho possa mudar para a data em que você encerrou, então, nesse caso, você ainda recebe uma parte pro rata do prêmio de acordo com o desempenho atual dessa data ou desempenho no final do período. Você perderia qualquer pagamento da concessão que corresponda à parcela do período de desempenho que ocorre após a rescisão. Se a sua concessão tiver uma escala móvel (ou seja, você pode obter menos ou mais ações do que o número-alvo, dependendo dos resultados), então, espero que seu plano especifique em qual nível o desempenho será considerado como ocorrido.
Opções de estoque: Conheça as regras de exercício e os prazos do exercício pós-término.
Em geral, você tem direitos apenas para opções de ações que já foram adquiridas por sua data de rescisão. Se as opções tiverem um cronograma de cobrança graduada, você pode exercer a parcela adquirida da concessão da opção, mas geralmente você perde o restante.
Exemplo: você tem opções para comprar 1.000 ações das ações da sua empresa com um cronograma de aquisição de quatro anos (25% de aquisição por ano). Você deixa a empresa dois anos e meio após a concessão. Você pode exercer 50% de suas opções. O resto nunca se tornará exercitável.
Com a aquisição de penhascos, em que as opções ou estoque restrito / RSUs virem tudo de uma vez ao invés de um cronograma incremental, você perde a concessão completa se você deixar antes de adquirir.
Alerta: se você está planejando deixar o seu trabalho, você deve se familiarizar com os detalhes de sua agenda de aquisição. Você pode querer adiar sua partida, se possível, para acomodar uma parcela valiosa de opções que serão adquiridas no futuro próximo.
Quanto tempo você terá que exercitar?
A importância do seu período de exercício pós-término não pode ser suficientemente sublinhada. Enquanto o prazo típico é de 90 dias após a rescisão, seu período de exercício será ditado pelo projeto do plano do empregador e o motivo da sua rescisão. Se as opções não forem exercidas na data especificada, elas expiram e são canceladas. Enquanto algumas empresas enviam cartas cadastradas aos empregados que saem com a quantidade de ações que podem comprar e o custo, além de quantos dias eles têm para exercer as opções, nenhuma lei exige isso. É sua obrigação conhecer suas informações de concessão pessoal e os termos do seu plano de ações.
Alerta: veja seu plano de opção de compra de ações, contrato de concessão e outros materiais informativos para as regras e procedimentos de aquisição e pós-término.
Empresas e tribunais seguem rigorosamente as regras.
As empresas mantêm estas regras, procedimentos e prazos muito estritos. Casos de tribunal reforçam o fato de que manter o controle de sua remuneração de estoque quando você sai do seu trabalho é inteiramente sua obrigação. Se você é curioso, veja as seguintes decisões:
Não importa se você tenha cometido um erro honesto ou apenas tenha perdido um prazo. Além disso, você não deve confiar em informações faladas sobre seu período de exercício pós-término. Os documentos do plano de estoque e as declarações relacionadas são as únicas fontes confiáveis e vinculativas que determinam quanto tempo você tem que exercer opções após a rescisão.
Alerta: Certifique-se de saber qual é a data de rescisão oficial, pois isso iniciará o período de exercício pós-término. Além disso, este período de exercício pós-término não pode ir além do termo natural da opção.
Qual data se aplica?
Ao medir o período de exercício pós-término, a maioria dos planos de ações das empresas iniciam o horário na data de rescisão, ou seja, o final do status de emprego, e não a data em que você notificou. Veja como (ou se) o seu plano define término, emprego e serviço continuado. Você também deve procurar detalhes em seu plano de ações para obter respostas claras sobre as regras do exercício pós-término. Por exemplo, você perde suas opções de ações adquiridas no dia em que você encerrou, ou você tem um determinado número de dias após a rescisão para exercê-las?
Planos de compra de ações para funcionários.
No término do trabalho, você continua a possuir ações compradas sob um ESPP durante o seu emprego. No entanto, sua elegibilidade para participação no plano termina. Todos os fundos retirados do seu salário, mas não utilizados para comprar ações antes do final do seu emprego, serão devolvidos a você, normalmente sem juros, dentro de um prazo razoável.
Para os planos que são qualificados de acordo com a Seção 423 do IRC, o código tributário permite que sua empresa mantenha as deduções da folha de pagamento pré-rescisão no plano para comprar ações quando o período de compra termina (e a compra ocorre) no máximo três meses após a data de rescisão . No entanto, a maioria dos planos não permite isso, porque o ESPP pretende ser um benefício para os funcionários atuais. Isso significa que se o seu emprego termina antes da data de compra, na maioria dos planos, as ações não são compradas para você em uma base pro rata.
Exemplo: Antes de deixar a sua empresa, as deduções salariais ocorreram por dois meses, com um período de oferta ESPP de seis meses. O dinheiro que você pagou não é salvo para compra no ponto de seis meses.
Leitura adicional.
Em outros lugares deste site, as perguntas frequentes sobre a rescisão do trabalho fornecem mais detalhes sobre algumas das situações e tópicos apresentados neste artigo. Você pode querer consultá-los também quando você extrair seus documentos de concessão de estoque.
Artigo seguinte.
Seguindo os detalhes deste artigo sobre tipos específicos de compensação de ações, a Parte 2 cobre os aspectos gerais importantes da rescisão do trabalho que se aplicam a todas as bolsas de ações, tais como mudanças na relação de trabalho, o tratamento de imposto pós-término e os problemas de despedimento.
Os despedimentos não são cessações "por causa": assim, as opções de ações são adquiridas.
Neste tempo de desaceleração econômica, muitas empresas estão implementando (ou considerando) demissões de empregados como um meio para reduzir os custos e permanecer competitivos. "Os demissões podem elevar muitas questões espinhosas, dada a ameaça de ações judiciais pela saída dos funcionários. Uma recente decisão judicial acaba de adicionar mais uma questão para as empresas pensarem antes de implementar uma demissão - seu plano de opção de ações, ou seus contratos individuais de opção de ações, definem claramente o que acontece com as opções não investidas após a demissão? "Caso contrário, os funcionários que são demitidos podem ter direitos de aquisição acelerados que sua empresa nunca pretendia. Г, В.
The Case: Г, В Scribner v. WorldCom, Inc. (8 de maio de 2001)
O candidato, Donald Scribner, foi um ex-vice-presidente da WorldCom, que perdeu seu emprego em uma demissão quando a empresa vendeu parte de suas operações para a ILD Communications, Inc. O contrato de opção de compra de ações da Scriber & acute disse que se seu emprego fosse encerrado "sem causa", suas opções não cobradas se venderiam automaticamente. "Scribner tinha 10.000 opções não devolvidas no momento em que ele foi demitido. “Infelizmente - para a WorldCom - nem o acordo de ações nem seu plano de ações definiram o termo“ sem justa causa ”. "E, como seria de esperar, surgiu uma diferença de opinião sobre se a despedida de Scribner e aguda era" sem causa ". В В В
A WorldCom argumentou firmemente que não pretendia que as demissões fossem consideradas rescisões "sem justa causa" sob o acordo de opção de compra de ações. Ele também apontou para uma provisão no plano de ações dando a um comitê de seus gerentes autoridade final para decidir se a rescisão de um funcionário era "por justa causa".  Scribner argumentou que o significado claro de "sem causa" é o término por alguma razão que não seja problemas de desempenho. Ele também argumentou que violaria seus direitos sob o contrato de opção de compra de ações se o comitê da WorldCom pudesse mudar unilateralmente o significado de senso comum do termo "sem causa". Г, В.
O tribunal concordou com Scribner e declarou que as demissões não são rescindos "por causa". Г, Â O tribunal argumentou que a linguagem do contrato era clara e clara, e que as partes e agudos; expectativas razoáveis do significado do termo "sem causa" foram a rescisão por razões diferentes de problemas de desempenho de funcionários, deficiências ou deficiências. Como Scribner foi demitido por culpa sua, a WorldCom rescindiu seu contrato de trabalho "sem motivo", portanto, ele tinha direito a 10.000 opções. Г, В.
Embora o tribunal não tenha invalidado o direito contratual da WorldCom e agência de ter seu comitê interpretar o acordo de estoque, enfatizou que a linguagem contratual só pode ser esticada "até agora". Para fazer seu ponto de vista, o tribunal citou uma passagem de "Through the Looking Glass", de Lewis Carroll, onde Alice e Humpty Dumpty estão discutindo a elasticidade da linguagem:
"Eu não soubente, sei o que você quer dizer com & acute; glory, & acute;" Alice disse. Humpty Dumpty sorriu desdenhosamente. "Claro que você não vai até eu lhe contar. Quando uso uma palavra", disse Humpty Dumpty em um tom bastante desdenhoso, "significa exatamente o que eu escolho - não mais nem menos." "A questão é", disse Alice, "se você pode fazer palavras significa tantas coisas diferentes". Г, В.
A corte se aproximou de Alice, afirmando: "somos de opinião que o idioma não é infinitamente elástico".
O que isto significa.
Se sua empresa emita opções de ações para seus funcionários, você deve revisar os acordos de opções de ações e o plano de ações para garantir que eles definam claramente o que acontece com opções não vencidas após uma demissão. Г ° Todos os termos indefinidos ou linguagem ambígua devem ser esclarecidos.
A Atualização não se destina a aconselhamento jurídico aplicável a qualquer situação específica e não deve ser tomada como tal.
Stock Options e The Terminated Employee.
A principal preocupação dos funcionários de alto nível decorrentes de seu emprego é o destino de suas opções de compra de ações. A quantia em jogo é muitas vezes várias vezes o salário do empregado e pode diminuir a quantidade de indenização que a empresa pode oferecer. Os executivos devem, portanto, ter uma sólida compreensão dos contratos de opção de estoque ao negociar sua estratégia de saída de uma empresa privada.
Uma opção de compra de ações é o direito de comprar determinada ação em um determinado momento e a um determinado preço, conhecido como & quot; preço de exercício & quot; As opções de ações podem ser um componente importante do sistema de remuneração global de uma empresa e são usadas para atrair, motivar e reter funcionários talentosos da administração, fornecendo-lhes um método de obter uma participação de longo prazo em uma corporação. As outorgas de opções também podem ter vantagens fiscais significativas para a corporação ou para o empregado.
As opções de ações compensatórias se dividem em duas categorias: opções de ações de incentivo ("ISO's") e opções de ações não qualificadas ("NSO's"). As opções de ações de incentivo são opções de ações que satisfazem certos requisitos do Internal Revenue Code ("Código"). Opções de ações que não se qualificam sob o Código, conhecidas como opções de ações não qualificadas, são mais simples e mais comuns.
As opções de compra de ações têm sido uma parte onipresente da vida corporativa nos anos 90 e, como caracterizadas pelo Wall Street Journal, tornaram-se a "moeda de uma nova era corporativa". Nos últimos cinco anos, o valor anual das opções concedidas a executivos corporativos quintuplicou para US $ 45,6 bilhões.
Mas os executivos que negociam com astúcia as opções de ações quando suas carreiras estão em ascensão, podem vender-se a descoberto quando são mostrados à porta e solicitados a assinar um contrato de indenização. Mesmo em um mercado de trabalho apertado, executivos corporativos de alto nível correm o risco de encontrar um deslizamento rosa na mesa. Se isso acontecer, eles devem estar cientes de que podem renegociar os termos dos acordos existentes sobre opções de compra de ações e que seu empregador pode estar disposto a fornecer indenização em forma de opções de estoque adicionais.
A importância de ações, planos de compra de ações e opções de ações como uma forma de remuneração para os executivos e até para os funcionários de nível mais baixo foi destacada por dois casos recentes.
Em uma decisão recente do Ninth Circuit Court of Appeals, Vizcaino v. Microsoft, 173 F.3d 713 (9th Cir. 1999), o Tribunal reverteu um julgamento contra uma classe de funcionários temporários da Microsoft que alegaram que eles foram indevidamente excluídos do Plano de Compra de Ações de Empregados ("ESPP") do qualificação fiscal da Microsoft. O Tribunal considerou que não eram "contratados independentes" e, portanto, pode ter direito a dezenas de milhões de dólares que receberiam como parte do ESPP.
Em um caso similar, Carter v. West Publishing, No. 97-2537 (MD Fla. 1999), um tribunal distrital federal na Flórida certificou uma classe de até 144 ex-funcionárias da West Publishing que foram supostamente excluídas de um & quot; silêncio, plano arbitrário de remuneração de ações & quot; por causa de seu gênero. Reversed on appeal, Carter v. West Publishing, nº 99-11959 (11º Cir., 2000).
Um ESOP ou Plano de Propriedade de Ações para Funcionários, é um plano de aposentadoria cobrindo todos os empregados em tempo integral sob o qual o empregador detém ações da empresa em fidelidade no nome do participante, os ESOPs geralmente estão sujeitos à Lei de Renda de Segurança de Aposentadoria do Empregado de 1974 (& quot ; ERISA & quot;). Alguma confusão surgiu da idéia de que "ESOP" pode indicar "Plano de opção de compra de ações do executivo [ou empregado]". Em contraste com as ESOP, no entanto, as opções de compra de ações dos empregados não são planos de aposentadoria e não são regidas pela ERISA. Em vez disso, uma opção de estoque de empregado é simplesmente um direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um determinado preço por um determinado período de tempo. As opções de estoque de empregado não são referidas ao usar o & quot; ESOP & quot; acrônimo.
Aqui estão algumas sugestões para empregados de nível executivo para maximizar o uso de opções de compra de ações:
O melhor momento para negociar opções de ações é no início do emprego, e os executivos e seus advogados devem conferir para negociar o melhor contrato de emprego possível, incluindo benefícios como opções de ações e um "pára-quedas de ouro". Como visto abaixo, a definição de "terminação por causa", "controle de mudança", "quitação" e outras questões podem ser de importância crítica.
Obtenha Documentos Relevantes.
As opções de estoque são regidas por vários documentos, tipicamente um "Plano", "quot; um & quot; Acordo & quot; e às vezes "Emendas" acordo. Você deve reter todos esses documentos em um arquivo separado e disponibilizá-los para o seu advogado, juntamente com qualquer contrato de trabalho separado, ao enfrentar um possível encerramento.
As negociações de indenização em nome de executivos de alto nível são, às vezes, motivadas não apenas pelo motivo da rescisão e possíveis ações judiciais, mas também por relacionamentos pessoais entre o executivo e a diretoria, incluindo o desejo do conselho de ser percebido como & quot; justo & quot; e sua preocupação com o próprio destino. Neste contexto, especialmente, os executivos encerrados podem renegociar os termos de seus contratos de opção de compra de ações.
Os planos de opções de ações qualificados, ou ISO, geralmente estão sujeitos a diretrizes rígidas que não podem ser modificadas sem arriscar o status de benefício fiscal do plano. O que não é comumente entendido, no entanto, é que a ISO pode às vezes ser convertida em planos de opções de ações não qualificadas, a fim de fornecer flexibilidade adicional na elaboração de um plano de indenização.
Altere o Período de Exercício.
A primeira preocupação do funcionário ao enfrentar a rescisão é que a janela de tempo para exercer as opções de ações anteriormente adquiridas, o "período de exercício", termina logo após a data de término. Em alguns casos, o plano pode permitir até um ano, mas a maioria permite de um mês a 90 dias, dependendo do motivo da rescisão. Isso restringirá a capacidade do empregado de esperar que o preço das ações aumente para um certo nível e pode não permitir tempo suficiente para aguardar uma desaceleração cíclica. Por exemplo, se o estoque estiver "abaixo da água" (menos do que o preço de exercício) durante os 30 dias inteiros, as opções são inúteis para o empregado. Assim, a extensão do período de exercício é um dos objetivos mais importantes para um funcionário encerrado na elaboração de um contrato de separação. Outra alternativa importante para estender o período de exercícios, e um dos favoritos dos executivos em todos os lugares, é simplesmente reavaliar as opções com um preço de exercício mais baixo.
Outra preocupação importante dos executivos encerrados é que, devido à sua partida, perderão a valiosa aquisição futura de opções de compra de ações em um ou mais contratos de opção de compra de ações. Estas são opções que já foram "concedidas" mas ainda não estão "investidos". Nessa situação, o empregado pode negociar a aceleração da aquisição de certas opções de ações antes de sair.
As opções de ações podem ser uma forma eficaz e criativa de aumentar o pagamento de indenizações em caso de demissão ou redução de pessoal. É importante lembrar, no entanto, que não há garantia de quais opções valerão, pois depende inteiramente do preço futuro do estoque. No caso de uma grande desaceleração econômica, as opções de compra de ações podem tornar-se menos valiosas do que na década anterior. Na verdade, muitas vezes é preferível que o empregador ofereça dinheiro adicional como indenização em vez de oportunidades de opções de ações perdidas, reduzindo o valor das opções para o caixa.
Além disso, os empregadores podem estar relutantes em conceder opções aos executivos que estão deixando a empresa por causa do efeito sobre os funcionários restantes, tanto em termos de moral quanto em termos de alocação de estoque limitado. Afinal, as opções devem motivar e recompensar os funcionários pelo desempenho futuro.
Outra preocupação que um empregador pode ter em relação aos pedidos de modificação de um plano de opção de compra de ações é a relutância em modificar um plano de opção de compra de ações é uma relutância em fazer quaisquer alterações que devem ser aprovadas pelo conselho da empresa ou pelo comitê de compensação ou podem ter que ser relatadas para o segundo. Esses relatórios são abertos ao público e geralmente seguidos pela mídia financeira. Os iniciados estatutários têm obrigações de relatório de acordo com В§ 16 ou o Securities Act de 1934 sempre que recebem ações ou opções de estoque como parte de um pacote de indenização.
Os executivos devem ter em mente as nuances de seus planos de opções de ações na negociação de planos de indenização; estar aberto à possibilidade de renegociar opções de ações; e determinar se a reprecificação, a extensão do período de exercício ou a aceleração da aquisição de opções de ações podem ser mais vantajosas do que um simples pagamento em dinheiro. Embora nem todos os empregadores estejam dispostos a se envolver em tal discussão, a recompensa potencial para o empregado pode ser significativa.
Eventos de trabalho: rescisão.
Em certos casos, algumas empresas podem optar por acelerar algumas das opções não adotadas, ou para estender o período de exercício pós-término, como um gesto de boa vontade ou como parte de um pacote de indenização. No entanto, a menos que o acordo de concessão exija isso, uma empresa pode estar relutante em fazê-lo, já que tal aceleração pode constituir um precedente ruim ou porque a empresa teria encargos contábeis significativos modificando as concessões de opções de ações.
Os regulamentos finais (páginas 36-37) sobre a remuneração diferida não qualificada nos termos da Seção 409A permitem extensões de exercício de opções para o menor de (1) o prazo máximo original ou (2) 10 anos a partir da data original de concessão. As extensões de exercícios para opções de estoque subaquáticas não são consideradas como recurso de diferimento adicional. As extensões que foram feitas antes de 10 de abril de 2007, a data do regulamento final, também não estão sujeitas a esses limites (ver página 173 do regulamento final). Para as opções de estoque de incentivo (ISOs), qualquer extensão do período de exercício pós-término ou aceleração na aquisição pode violar as regras ISO e transformá-las em NQSOs.
despedimento de opções de estoque
Opções de layoff e considerações.
Como proprietário de um negócio local, tenho feito tudo o que estiver ao meu alcance para evitar demitir funcionários. Infelizmente, como nosso negócio continua a lutar, sinto que demissões são necessárias. Agradeceria sua contribuição em relação a demissões, opções razoáveis e as questões legais que eu deveria estar ciente.
Os tempos são difíceis para muitas empresas no momento, e muitos proprietários e gerentes estão pedindo orientação similar. Como a maioria dos empregadores, tenho certeza de que você deseja evitar demissões se for possível. Além disso, é prudente considerar todas as opções antes de tomar a decisão de demitir funcionários.
Em primeiro lugar, um empregador deve analisar longamente os outros métodos para melhorar sua linha de fundo, como cortar gastos ou aumentar as receitas. Se esses esforços não forem bem-sucedidos e a decisão é tomada para reduzir os custos de folha de pagamento, várias opções estão disponíveis. Um empregador pode considerar um congelamento de contratação que resultará em certas posições permanecendo abertas. Os empregadores também podem considerar a eliminação de trabalhadores contratados e temporários e o trabalho de horas extras.
Outra opção que pode melhorar a linha de fundo de um negócio é reduzir os salários, horas ou benefícios dos empregados em todo o quadro. Por exemplo, em vez de demitir alguns funcionários, todos os funcionários podem ser agendados por trinta horas por semana, em vez de quarenta horas por semana. Alternativamente, os empregadores podem reduzir ou eliminar certos benefícios ou reduzir os salários dos funcionários em uma determinada porcentagem. Incentivos voluntários de aposentadoria antecipada podem ser oferecidos, ou os empregadores podem fechar temporariamente as operações por dias parciais ou completos para economizar custos operacionais e de folha de pagamento. Os empregadores devem examinar a operação comercial como um todo, para ver se os empregos podem ser consolidados, eliminados ou reduzidos ao status de meio período. Os empregadores podem querer avaliar as opções acima mencionadas para determinar se os demissões podem ser evitadas.
Os empregadores às vezes se esquecem de considerar os custos associados às demissões, como as despesas de planejamento exigidas, honorários advocatícios, indenização, contribuições para benefícios de desemprego e perda de confiança, moral e motivação do empregado. No entanto, se um empregador considerar todas as opções e ramificações razoáveis e conclui que as demissões são necessárias, recomenda-se que o empregador faça cuidadosamente decisões relacionadas a demissões. Primeiro, o empregador deve desenvolver e documentar os motivos comerciais das demissões e os critérios usados para decidir quais funcionários serão demitidos.
Os critérios não devem discriminar os funcionários com base em qualquer classe legalmente protegida, como raça / cor, origem nacional / ascendência, cidadania, sexo, religião, idade, deficiência mental ou física, status de veterano, condição médica, estado civil, orientação sexual ou gravidez. Além disso, os critérios devem ser aplicados de forma justa, e a aplicação dos critérios deve ser documentada. Alguns empregadores examinam os conjuntos de habilidades e as necessidades do negócio ao tomar decisões de redução de força.
Uma vez que um empregador aplicou de forma justa os critérios não discriminatórios e decidiu quais funcionários devem demitir, os requisitos legais em torno de demissões devem ser avaliados. Em todos os casos, os empregadores devem assegurar o cumprimento de todos os manuais, políticas, contratos e acordos de negociação coletiva da empresa. Em alguns casos, a Lei WARN pode exigir que um empregador notifique as demissões antes de se tornarem efetivas. Outras leis exigem aviso aos funcionários afetados sobre benefícios de desemprego, benefícios de cuidados de saúde continuados, benefícios de seguro e benefícios de invalidez. Além disso, existem leis relativas ao pagamento final atempado dos salários vencidos e não pagos, do pagamento de férias e da remuneração diferida.
Depois de tomar as decisões difíceis descritas acima e garantir o cumprimento das leis aplicáveis, é aconselhável que os empregadores comunicem a decisão aos funcionários afetados de forma compassiva. Além disso, se possível, os empregadores devem dar a esses empregados uma indemnização por despedimento para ajudar na sua transição para outro emprego. Os empregados podem ser convidados a assinar uma liberação de reclamações em troca da indenização. Regras especiais aplicam-se a libertações associadas a uma redução de força. No encerramento, uma vez que o empregador pesou todas as opções possíveis e decidiu racionalmente que as demissões são necessárias, as demissões devem ser conduzidas de forma justa, atenciosa e legal.
despedimento de opções de estoque
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceitam um novo cargo, mas é uma certeza quase certa que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa de quem algum dia sairá deixará em circunstâncias menos favoráveis.
Se você optou por não negociar seu pacote de demissão antes de assumir seu último trabalho, você pode encontrar-se fazendo a pergunta "Meu empregador me oferece um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indemnização, ou "acordo de separação" é antes de aceitar essa nova posição. Uma vez que você começa a trabalhar, é muito tarde para aumentar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar com o outro, seja você ou seu empregador, é realmente muito tarde para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorrer após a decisão de encerrar exigirá ambos cérebros e músculos. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si mesmo.
Por sua vez, se você estiver lendo isso no curso da negociação de um pacote de compensação para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como avaliar uma carta de oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você é suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes de seu pacote de compensação e termos de emprego, você também deve abordar os termos de uma indemnização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar a sua rescisão ou o pacote de demissão que você tenha oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve imediatamente localizar uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas dos funcionários, manual do empregado, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opção de estoque e documentos do plano) relacionados à sua oferta de trabalho original e quaisquer materiais relacionados à modificação das suas responsabilidades ou compensações. Muitas vezes, é útil rever os talões de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado e sua taxa de salário exata.
No caso de você ter recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente, para o pior ou o pior, serão apresentados nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e rever indicam que seu emprego é "at-will" - um termo legal que indica que seu emprego é do prazer da empresa e pode ser encerrado por qualquer motivo ou nenhum. Embora este conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em termos gerais, o emprego "em" vontade "significa que você pode ser encerrado por qualquer ou nenhum motivo, desde que o motivo não seja ilegal de acordo com a lei aplicável .
É possível que os termos de seu emprego sejam modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em sua relação de trabalho. Você deve pensar de perto sobre se suas expectativas conforme estabelecido pelo seu empregador não foram atendidas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última instância, poucos executivos encerrados possam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas com cargas difíceis e bem-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidos no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas através de vontade e determinação. No caso de falhar, isso ajuda a considerar a situação de forma objetiva. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da forma mais objetiva possível, quaisquer reclamações de queixa que possa ter, para determinar se existe uma base jurídica para queixa. Nem toda a conduta humana não ética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações potenciais.
Ao avaliar seus direitos, geralmente você está tentando determinar se você possui 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua rescisão ou o nível da oferta de indenização da empresa; 2) uma base para reivindicações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente aceitável; e 3) alavancagem para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que utilizam advogados para aconselhamento, no entanto, muitas vezes conduzem as próprias negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo empregado em potencial. A situação é revertida ao negociar um pacote de indemnização melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora a contratação de um advogado experiente não realize automaticamente isso, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por sua conta.
Supondo que você esteja, por agora, indo sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas irá oferecer-lhe algum despedimento em troca da execução de todas as reivindicações que você poderia trazer contra a empresa, seus diretores, diretores e outros fazendo sua licitação. Na medida em que a empresa oferece pagar qualquer coisa que não seja exigida por lei estadual ou federal, é em troca do seu lançamento. Portanto, é um limiar que você não assina nenhum documento contendo uma liberação de reivindicações. Você deve considerar fortemente ter qualquer documento oferecido para sua assinatura revisada por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode dar um suspiro de alívio quando você assina o lançamento. Até que o lançamento seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar alegações legais legais e 2) sua vontade de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de alavancagem. A quantidade de alavancagem também pode depender do local em que você poderia prosseguir suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus acordos escritos e leis prevalecentes.
O que pedir
O nível de benefícios de indemnização obtidos é altamente dependente do status do empregado, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem o término do emprego. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo pode razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral, como este.
No que diz respeito à indemnização por despedimento, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para iniciantes. Um raciocínio subjacente ao pagamento de indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessário para permitir que o empregado encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escala corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente com base em costume local ou industrial. Alguns diriam que ao lidar com um executivo sênior, os executivos seniores que definem a indenização estão inclinados a tratar um colega, pois eles próprios queriam ser tratados.
Como um assunto legal, o que a empresa deu recentemente a funcionários terminados de forma semelhante tornou-se um padrão para o qual a empresa pode ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros funcionários encerrados receberam, o que a "política" da empresa estabelecida pode ser e quais as exceções anteriormente feitas para qualquer regra.
Se os bônus ou as comissões constituem uma parte significativa da própria compensação, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor da busca de algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que teria levado a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que algum ou todo o pagamento seja incluído como parte da indenização.
Opção de compra de ações ou concessões de estoque restrito também merecem uma consideração significativa. Uma análise cuidadosa de como o término do emprego afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o empregado em uma situação em que eles podem ter que assumir um enorme risco financeiro para exercer opções de "no dinheiro", investindo seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas que podem expirar.
Um determinado pacote de indenização em alguns casos pode focar de forma mais lucrativa as modificações nas opções de compra de ações ou direitos de estoque restritos (como proporcionar tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não vencidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área onde a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer o seu peso em ouro.
Outros fatores que valem a pena considerar incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatório em estados como a Califórnia), renegociando ou eliminando quaisquer acordos pré-existentes de não concorrência ou não solicitação, concordando com uma caracterização da rescisão e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamentos empresariais para computadores portáteis ou em casa, reembolso atempado das despesas comerciais, renegociando ou limitando o impacto de provisões de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais sob as leis federais e estaduais de "encerramento da fábrica", em que demissões de um número significativo de empregados por uma empresa dentro de um período de tempo desencadeiam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Esses direitos da "Lei WARN" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um melhor pacote de demissão.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de despedimento inadequada do seu empregador, e sem acordo prévio por escrito, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortá-lo de seus colegas e podem negar você acessar seu e-mail e rolodex. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação e podem pendurar um dinheiro muito necessário para atraí-lo para assinar seus acordos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se você aceitará sua oferta de despedimento (uma tática limitada um pouco pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a maioria esmagadora de funcionários não representados nesta situação simplesmente opta por "levar o que a empresa oferece". É o caminho da menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de indenização com uma estratégia bem planejada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e de carreira. Um advogado de confiança que entende a área pode fornecer ajuda substancial para alcançar uma resolução bem sucedida. Seja qual for a sua escolha, e qualquer que seja o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente o seu pacote de indemnização.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em deixar ou que deixaram seu emprego, seja ele voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seus conselhos para aprimorar os termos de separação e alivia o funcionário de ter que fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de demissão ao deixar o seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor em seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado ao autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu a prática na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino praticou direito por mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções em força (RIFs), eliminações de posição e problemas de fechamento de instalações.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e saem de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzino para obter mais informações.
Este artigo fornece informações de fundo gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia ao celebrar um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você está interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente.
Um melhor executivo.
por Gary A. Paranzino.
Negociar para mais salário, uma melhor referência, aquisição de opções de estoque adicionais e ações restritas, benefícios de COBRA, pagamento de férias e mais, ao deixar um emprego.
Se você também estiver interessado em sapatos de futebol, conheça aqui.
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceitam um novo cargo, mas é uma certeza quase certa que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa de quem algum dia sairá deixará em circunstâncias menos favoráveis.
Se você optou por não negociar seu pacote de demissão antes de assumir seu último trabalho, você pode encontrar-se fazendo a pergunta "Meu empregador me oferece um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indemnização, ou "acordo de separação" é antes de aceitar essa nova posição. Uma vez que você começa a trabalhar, é muito tarde para aumentar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar com o outro, seja você ou seu empregador, é realmente muito tarde para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorrer após a decisão de encerrar exigirá ambos cérebros e músculos. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si mesmo.
Por sua vez, se você estiver lendo isso no curso da negociação de um pacote de compensação para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como avaliar uma carta de oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você é suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes de seu pacote de compensação e termos de emprego, você também deve abordar os termos de uma indemnização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar a sua rescisão ou o pacote de demissão que você tenha oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve imediatamente localizar uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas dos funcionários, manual do empregado, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opção de estoque e documentos do plano) relacionados à sua oferta de trabalho original e quaisquer materiais relacionados à modificação das suas responsabilidades ou compensações. Muitas vezes, é útil rever os talões de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado e sua taxa de salário exata.
No caso de você ter recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente, para o pior ou o pior, serão apresentados nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e rever indicam que seu emprego é "at-will" - um termo legal que indica que seu emprego é do prazer da empresa e pode ser encerrado por qualquer motivo ou nenhum. Embora este conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em termos gerais, o emprego "em" vontade "significa que você pode ser encerrado por qualquer ou nenhum motivo, desde que o motivo não seja ilegal de acordo com a lei aplicável .
É possível que os termos de seu emprego sejam modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em sua relação de trabalho. Você deve pensar de perto sobre se suas expectativas conforme estabelecido pelo seu empregador não foram atendidas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última instância, poucos executivos encerrados possam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas com cargas difíceis e bem-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidos no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas através de vontade e determinação. No caso de falhar, isso ajuda a considerar a situação de forma objetiva. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da forma mais objetiva possível, quaisquer reclamações de queixa que possa ter, para determinar se existe uma base jurídica para queixa. Nem toda a conduta humana não ética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações potenciais.
Ao avaliar seus direitos, geralmente você está tentando determinar se você possui 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua rescisão ou o nível da oferta de indenização da empresa; 2) uma base para reivindicações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente aceitável; e 3) alavancagem para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que utilizam advogados para aconselhamento, no entanto, muitas vezes conduzem as próprias negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo empregado em potencial. A situação é revertida ao negociar um pacote de indemnização melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora a contratação de um advogado experiente não realize automaticamente isso, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por sua conta.
Supondo que você esteja, por agora, indo sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas irá oferecer-lhe algum despedimento em troca da execução de todas as reivindicações que você poderia trazer contra a empresa, seus diretores, diretores e outros fazendo sua licitação. Na medida em que a empresa oferece pagar qualquer coisa que não seja exigida por lei estadual ou federal, é em troca do seu lançamento. Portanto, é um limiar que você não assina nenhum documento contendo uma liberação de reivindicações. Você deve considerar fortemente ter qualquer documento oferecido para sua assinatura revisada por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode dar um suspiro de alívio quando você assina o lançamento. Até que o lançamento seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar alegações legais legais e 2) sua vontade de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de alavancagem. A quantidade de alavancagem também pode depender do local em que você poderia prosseguir suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus acordos escritos e leis prevalecentes.
O que pedir
O nível de benefícios de indemnização obtidos é altamente dependente do status do empregado, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem o término do emprego. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo pode razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral, como este.
No que diz respeito à indemnização por despedimento, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para iniciantes. Um raciocínio subjacente ao pagamento de indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessário para permitir que o empregado encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escala corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente com base em costume local ou industrial. Alguns diriam que ao lidar com um executivo sênior, os executivos seniores que definem a indenização estão inclinados a tratar um colega, pois eles próprios queriam ser tratados.
Como um assunto legal, o que a empresa deu recentemente a funcionários terminados de forma semelhante tornou-se um padrão para o qual a empresa pode ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros funcionários encerrados receberam, o que a "política" da empresa estabelecida pode ser e quais as exceções anteriormente feitas para qualquer regra.
Se os bônus ou as comissões constituem uma parte significativa da própria compensação, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor da busca de algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que teria levado a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que algum ou todo o pagamento seja incluído como parte da indenização.
Opção de compra de ações ou concessões de estoque restrito também merecem uma consideração significativa. Uma análise cuidadosa de como o término do emprego afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o empregado em uma situação em que eles podem ter que assumir um enorme risco financeiro para exercer opções de "no dinheiro", investindo seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas que podem expirar.
Um determinado pacote de indenização em alguns casos pode focar de forma mais lucrativa as modificações nas opções de compra de ações ou direitos de estoque restritos (como proporcionar tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não vencidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área onde a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer o seu peso em ouro.
Outros fatores que valem a pena considerar incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatório em estados como a Califórnia), renegociando ou eliminando quaisquer acordos pré-existentes de não concorrência ou não solicitação, concordando com uma caracterização da rescisão e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamentos empresariais para computadores portáteis ou em casa, reembolso atempado das despesas comerciais, renegociando ou limitando o impacto de provisões de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais sob as leis federais e estaduais de "encerramento da fábrica", em que demissões de um número significativo de empregados por uma empresa dentro de um período de tempo desencadeiam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Esses direitos da "Lei WARN" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um melhor pacote de demissão.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de despedimento inadequada do seu empregador, e sem acordo prévio por escrito, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortá-lo de seus colegas e podem negar você acessar seu e-mail e rolodex. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação e podem pendurar um dinheiro muito necessário para atraí-lo para assinar seus acordos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se você aceitará sua oferta de despedimento (uma tática limitada um pouco pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a maioria esmagadora de funcionários não representados nesta situação simplesmente opta por "levar o que a empresa oferece". É o caminho da menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de indenização com uma estratégia bem planejada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e de carreira. Um advogado de confiança que entende a área pode fornecer ajuda substancial para alcançar uma resolução bem sucedida. Seja qual for a sua escolha, e qualquer que seja o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente o seu pacote de indemnização.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em deixar ou que deixaram seu emprego, seja ele voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seus conselhos para aprimorar os termos de separação e alivia o funcionário de ter que fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de demissão ao deixar o seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor em seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado ao autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu a prática na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino praticou direito por mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções em força (RIFs), eliminações de posição e problemas de fechamento de instalações.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e saem de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzino para obter mais informações.
Este artigo fornece informações de fundo gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia ao celebrar um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você está interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente.
Um melhor executivo.
por Gary A. Paranzino.
Negociar para mais salário, uma melhor referência, aquisição de opções de estoque adicionais e ações restritas, benefícios de COBRA, pagamento de férias e mais, ao deixar um emprego.
Se você também estiver interessado em sapatos de futebol, conheça aqui.
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